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2025年江蘇省企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能等級認定考試（專業(yè)能力）四級/中級精選模擬試題及答案二,更多人力資源管理培訓相關資訊請繼續(xù)查看易考吧
1). 李默于去年3月1日看到某文印廠的招工簡章：本廠擬招聘制排版工人10人，男女不限，年齡在20～22周歲，雙眼裸眼視力5.0以上。李默患視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4.6，而且不能矯正。為了找工作，李默利用不正當手段獲得視力為5.0的虛假證明。該廠遂與李默于去年3月5日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月?！隼钅霃S后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，且速度和質(zhì)量與同期進廠的員工差距很大。公司要求李默到醫(yī)院復查，后經(jīng)查證，李默視力在招工以前即為4.6，與招工簡章中的視力要求不符。去年5月4日，該廠通知李默解除合同，限5月10日前離廠。李默認為該廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，本人不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴?！稣堃罁?jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對本案作出評析。

正確答案：(1)本案是一起試用期間因勞動者不符合錄用條件被用人單位提前解除勞動合同的勞動爭議案件，爭議的焦點是勞動合同是否可以解除。■(2)本案涉及以下兩個勞動法律問題：一是該廠與李某訂立的勞動合同是否具有有效性；二是試用期內(nèi)勞動者不符合錄用條件，用人單位可否解除勞動合同。■(3)根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，以欺詐行為為基礎訂立的勞動合同是無效的，對方當事人可以要求解除勞動合同。在本案中，李默偽造視力證明是一種欺詐行為，該廠可以與李默解除勞動合同?！?4)根據(jù)我國勞動合同法等相關法律的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同，并不承擔經(jīng)濟補償?shù)呢熑?《中華人民共和國勞動合同法》第39條)?！?5)在本案中，李默的試用期是6個月，即從去年3月5日始至9月4日止，該廠在去年5月，即在試用期內(nèi)證實了李默的視力不符合錄用條件，可以依法與李某解除勞動合同?！?6)基于上述事實，該文印廠解除與李默訂立的勞動合同是合法的，勞動爭議仲裁委員會應予支持。
2). F公司是一家中等規(guī)模的特種工程機械制造廠，有1000多名員工。公司業(yè)務穩(wěn)健發(fā)展，業(yè)績穩(wěn)定增長，但最近總經(jīng)理遇到了煩心事，因為有不少技術骨干辭職了。總經(jīng)理讓人力資源部著手調(diào)研，制定對策?！鐾ㄟ^對離職面談記錄進行分析，技術骨干離職的主要原因是公司薪酬制度的激勵性不夠。公司高層幾年前就提出應制定規(guī)范、完善的薪酬制度，尤其是適當拉開薪酬差距，激勵不同業(yè)績的員工，人力資源部也制定了一系列制度，其中核心就是績效評估制度?！鼋酉聛?，人力資源部對績效評估制度的實施情況進行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)各部門每月提交的績效評估表中，員工的績效評估成績基本在90。95分，并不能明顯區(qū)分績效，很難作為薪酬獎金的發(fā)放標準。在與主管的溝通過程中發(fā)現(xiàn)，雖然公司有日常的績效記錄，但由于員工的工作內(nèi)容存在一定的差異，而且主管自身工作比較繁忙，并不掌握員工的工作細節(jié)，只有總體印象，擔心給員工績效打低分沒有說服力而引起爭議，影響團隊士氣和工作氛圍，因此績效打分比較趨同。該公司進行績效信息收集的來源有哪些？

正確答案：該公司進行績效信息收集的來源■(1)生產(chǎn)作業(yè)記錄，如各類原始記錄、統(tǒng)計數(shù)據(jù)等。(2)定期檢查記錄，如出勤情況等。(3)關鍵事件記錄，如表彰的行為、事故報告等。(4)主管日備忘錄。
3). 企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任？

正確答案：盡管績效管理的實施主要是決策層與各級直線管理人員的職責，但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有重要責任，主要包括：(1)設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。(2)在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。(3)宣傳企業(yè)績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。(4)督促、檢查、幫助各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。(6)根據(jù)績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

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